金思宇/文

在“十五五”开局之年，国资委将管理、科技、技能三类人才的系统化培养确立为央企人才工作的核心主线，标志着央企人才战略从“数量扩张”迈向“质量跃升”。这一转型背后，一个根本性的认知跃迁正在发生：人才不再是企业账本上的“人力成本”，而是最具增值潜力的“战略性资产”。正如中国智库高级研究员、全国人力资源管理专家金思宇所指出的，人才是第一资源，更是国有企业最重要的无形资产——其保值增值能力直接决定着国有资本的长期竞争力。国资委构建的“可考核、可评估、可追责”立体化考核体系，正是将这一理念从口号转化为刚性制度的关键抓手，通过将人才工作从“软指标”锻造成驱动高质量发展的“硬支撑”，让人才这一“活资本”真正成为央企破局突围的核心引擎。

与此形成“双轮驱动”的是，国资委今年以来密集开展人才专题培训，将考核机制的能力要求转化为可落地的人才培养体系。从中央企业人才工作部署会的高位推动，到贯穿全年、覆盖各类人才的系列特训班与网络专题班，国资委以培训为抓手构建人才发展的“能力底座”，与考核“指挥棒”形成“目标倒逼—能力补强—成效检验”的协同闭环，使人才工作从“被动承受考核”转向“主动锻造实力”。

一、考核“指挥棒”直指核心：业绩挂钩与分类施策双轮驱动

国资委将人才工作深度嵌入央企负责人经营业绩考核体系，形成“战略规划—考核挂钩—结果应用”的闭环管理。数据显示，2025年央企负责人考核中，人才指标权重已提升至5%-8%，直接关联薪酬分配与职务调整。例如，某央企因科技创新人才占比未达目标，负责人年度考核被降级，工资总额下调3%。这一“硬约束”打破了过往人才管理的“模糊地带”。正如国务院国资委党委书记、主任张玉卓所言：“要把人才工作作为‘一把手工程’，考核必须动真格、见实效，让企业负责人真正把人才战略扛在肩上、抓在手上。”金思宇对此阐释道：人才作为第一资源，其管理成效必须与负责人的“国有资产保值增值责任”深度挂钩，否则人才流失、结构失衡本身就是最隐蔽的国资流失。

在分类考核层面，国资委针对不同人才特性精准“把脉”：管理人才聚焦政治能力与市场决策的“双维考核”，科技人才突出成果转化与行业影响力的“量化评估”，技能人才则通过“新八级工”制度将技能等级与薪酬晋升刚性绑定，技高者多得、多劳者多得的导向日益鲜明。如中铁九局推行“新八级工”后，特级技师薪酬提升40%，高技能人才占比从18%跃升至25%，彻底扭转了“千军万马挤管理岗”的困局。张玉卓在中央企业人才工作部署会上强调：“考核要分类施策，不能‘一把尺子量到底’，要让管理人才敢担当、科技人才敢创新、技能人才有奔头。”

二、数据赋能考核精度：从“经验判断”到“量化治理”

金思宇强调，新时代考核体系的核心特征之一是“数据驱动”。国资委要求央企建立“人才发展数据看板”，实时监测科技人才攻关进度、技能人才产教融合成效等指标。例如，南方电网通过“聚星—砺星—熠星”计划培养青年科技人才，154名工程师在三年内成长为技术骨干，其创新成果推动企业新能源业务效率提升12%。此类数据成为考核的“硬证据”。同时，考核机制注重“容错激励”平衡。中国西电集团对基础研究实施“150%研发投入加回考核”，允许科研团队在失败项目中进行经验沉淀，这一政策实施后，企业核心技术攻关成功率提升27%，充分释放了创新活力。对此，张玉卓指出：“对科技人才的考核，既要算经济账，更要算创新账，容错机制不是‘免责牌’，而是为突破性创新留出空间。”

从国有资产视角看，数据化考核还有另一层深意：通过量化人才贡献，企业能够清晰识别哪些人才岗位是“核心增值点”，哪些是“低效配置”，从而优化人力资源的“资产组合”。金思宇指出，真正优秀的央企管理者应当像对待设备、技术专利一样，定期对人才资本进行“盘点和审计”，而数据看板正是实现这一功能的底层工具。

三、案例透视：考核改革催生的“人才红利”

——管理人才：打破“论资排辈”，激活治理效能。某央企推行“一企一策”考核，将“产业链强基补短”纳入核心指标，2024年通过竞聘淘汰不胜任管理者20%，新任干部推动企业关键领域研发投入增长35%。2026年全国两会期间，张玉卓进一步透露，央企考核中已有76%的指标实现个性化定制，不再“一把尺子量到底”，以精准考核引导企业因地制宜、各展所长。

——科技人才：“揭榜挂帅”激发突破动能。三峡集团实施青年人才领衔攻关，13名“80后”专家主导的智能水电项目，使设备故障率下降60%，相关成果获国家科技进步奖。这一案例生动诠释了：当人才这一“第一资源”被精准配置到核心技术攻关领域，其创造的“国有资产增值”效应远超传统资本投入。

——技能人才：产教融合破解“用工荒”。中车集团与职业院校共建“卓越工程师学院”，年培养高技能人才超2000人，高端装备制造产线效率提升18%。这些高技能人才的成长，本质上是对人力资本的深度“开发性增值”，其回报周期虽长，但一旦形成规模效应，便成为企业最难以被对手复制的核心资产。

四、培训赋能：考核导向下的“能力底座”系统构建

如果说考核机制是推动人才战略落地的“指挥棒”，那么系统化培训则是实现人才能力提升的“加油站”。2025年以来，国资委围绕考核导向下的核心能力要求，开展了多层次、广覆盖、精准化的专题培训，形成“考核倒逼—培训补强—能力跃升”的良性循环。

一是战略性新兴产业人才专项特训密集铺开。 2025年6月至7月间，国资委聚焦关键核心领域，集中举办了多场中央企业人才特训班，涵盖人工智能、新能源汽车、新一代移动通信、工业母机、基础软件与工业软件、新材料等战略性新兴产业。其中，中央企业人工智能首席架构师特训班旨在加快培养一批能够推动AI科技创新与产业创新深度融合的首席架构师；新能源汽车产业人才特训班着力提升科技领军人才的技术路线规划能力和青年拔尖人才的智能化开发能力；基础软件及工业软件领域人才特训班共有41家企业的167位学员参训，重点提升系统思维能力、底层架构能力、跨域创新能力和生态构建能力；新材料领域人才特训班则有42家企业的168名学员参训，强调用好人工智能技术赋能新材料研发；工业母机领域人才特训班共有18家企业的199名学员参训，聚焦工业母机高端化、智能化、数字化发展需要。这一系列特训班的密集举办，正是在考核“分类施策”导向下，精准提升各类人才核心能力的战略举措。

二是覆盖多层级管理者的高端研讨与系统培训同步推进。 2025年4月，中央组织部、中央金融工委、国务院国资委联合举办“弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业”专题研讨班（第2期），来自中管金融企业、中央企业的110余位董事长或总经理、行长参加培训，张玉卓出席开班式并作首场专题辅导报告，从科技创新、产业焕新、机制革新、思维更新四个维度进行系统阐述，为央企“一把手”夯实人才战略领导力。同年3月，国资委干部教育培训中心还举办了2025年国有企业人力资源管理网络培训班，围绕人力资源效能提升、数字化变革、量化考核等核心模块设置课程，着力提升各级人力资源管理干部的履职能力与考核实操水平。

三是基本培训机制的制度化建设持续深化。 2025年6月，国资委党委召开中央企业基层党组织落实基本培训机制试点第一批总结暨第二批部署培训会议，推动培训工作从“活动式”走向“制度化”。加上“十五五”发展与战略管理网络培训班，以及国有企业发展新质生产力网络培训班等多层次培训项目的相继推出，“国资委干教中心—中国大连高级经理学院—企业内部培训”的央企人才培养三级网络体系日益完善，从政治引领到战略规划、从绩效考核到能力提升，形成全链条赋能格局。

四是考核结果与培训投入形成正向循环机制。 将培训实效纳入人才工作考核评估体系，对培训覆盖度、转化率、效果产出等指标进行量化跟踪，使培训真正成为人才能力跃升的“加速器”。正如金思宇所指出，考核改革与系统培训是一体两面——考核明确了“要干什么”，培训回答了“如何干好”，二者协同发力，方能将人才战略从纸面落到地面。

五、改革深意：以考核之“变”塑人才之“势”

国资委的考核体系变革，本质是人才治理模式的范式转换：从“被动执行”转向“战略牵引”，从“粗放管理”迈向“精准赋能”。金思宇指出，当前考核机制的三大突破尤为关键：一是将人才投入从“成本项”重塑为“战略投资”，如中智咨询测算显示，人力资本投资每增长1%，可带动央企经营质效提升0.8%；二是通过“分类+量化”破除“平均主义”，使考核真正成为人才价值的“度量衡”；三是建立“规划-执行-评估”全周期闭环，确保改革举措“落地有声”。2025年11月，国资委党委召开第二届“三优一能”表彰会暨中央企业人才工作推进会，张玉卓在会上明确要求做到“人才规划要适度超前、投资于人要优先安排、人才结构要优化提质、体制机制要赋能增效”，并部署实施管理人才领航培养工程、科技人才星耀培养工程、技能人才优基培养工程“三大工程”，从战略高度为“十五五”人才工作定调。

其中，金思宇特别强调一个容易被忽视的维度：人才作为第一资源，同时也是最重要的国有资产形态之一。传统意义上的国有资产管理聚焦于实物资产、金融资产和无形资产（专利、品牌等），而人力资本——知识、技能、经验、创造力——却长期游离于国资监管视野之外。这种“重物轻人”的倾向正在被扭转。当一名核心技术专家被竞争对手高薪挖走，其对企业竞争力的损害往往超过一台精密设备的报废；当一个管理团队因激励不足而“躺平”，其造成的效率损失可能数以亿计。因此，将人才工作纳入国资委考核体系，实质上是将人力资本正式确认为国资保值增值的关键变量。金思宇呼吁，未来应进一步探索建立“人才资产负债表”，将核心人才的引进、培养、流动、流失纳入国资监管框架，使“爱才如命、惜才如金”不再停留于口号，而是成为可计量、可问责的硬约束。

在此过程中，江西省国资委党委书记肖云的警示亦需铭记。他在省国资系统警示教育会上深刻剖析政绩观偏差问题时强调：“人才考核必须树牢正确政绩观，坚决防止‘重数量轻质量’‘重引进轻培养’等形式主义问题，要以实干实绩为导向，把人才工作成效体现在企业发展质量上。”这也提醒我们，人才作为资产的特殊性在于：其价值不取决于账面数字，而取决于是否被“激活”和“善用”。闲置的人才不是资产，而是“沉睡的资本”；错配的人才不是动力，而是“内耗的根源”。

六、专家展望：未来图景与战略方向

面向“十五五”后半程及中长期发展，金思宇对央企人才考核改革提出以下展望：

1. 数字化考核工具将成新基建。 伴随AI、大数据技术深化应用，央企将构建更智能的考核系统，实现人才能力图谱动态建模、创新贡献精准测算，推动考核从“结果评价”向“过程诊断”延伸。目前，已有部分央企开始探索“战略一张图，人才一盘棋”的数字化管理平台，通过人才全景穿透实现从“标签式管理”向“赋能式管理”的升级，这一趋势将在“十五五”期间加速普及。

2. 国际人才竞争力亟待强化。 对标全球顶尖企业，央企需在考核中嵌入国际化指标，如海外人才占比、国际专利成果等，通过“柔性引才+属地化考核”机制，在全球创新高地布局人才“桥头堡”。张玉卓在近期署名文章中也明确提出，要造就优秀企业家队伍，健全国有企业领导人员培养、选拔、考核、评价、任用制度机制，按照“对党忠诚、勇于创新、治企有方、清正廉洁”的要求，选优配强国企领导班子。

3. 产教融合迈向“实体化”。 未来考核将更关注央企与高校、科研院所共建“创新联合体”的实体化成效，如联合实验室成果转化率、产学研人才双向流动规模等，推动创新链与产业链深度融合。2025年，国资委已召开中央企业人才工作部署会，明确提出要坚持产业、科技和人才三位一体推进，走好人才自主培养之路，为这一方向的落地提供了明确的政策依据。

4. 人才生态构建成考核新维度。 从单一的人才“选用育留”评价，转向对人才发展生态的整体评估，包括创新容错文化、职业成长通道、薪酬竞争力等，打造“类生态”人才系统，形成持久吸引力。人社部、财政部、国资委三部门联合印发的《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，已将技能人才薪酬标准要求不低于相应职级管理人员、高技能领军人才实行“一人一议”等机制纳入政策体系，为人才生态建设提供了制度保障。

金思宇强调：“考核改革永远在路上。面对全球科技竞争与产业变革加速，央企需以更开放的视野、更敏捷的机制完善考核体系，让人才工作始终与时代脉搏同频共振，真正成为高质量发展的‘永动机’。”

面向未来，央企人才考核需进一步破解“落地差异化”与“技术颠覆性”双重挑战。地方国企需因地制宜细化考核标准，同时前瞻布局AI等新技术对人才能力结构的重塑。尤其需要牢固树立“人才是第一资源”的理念，将人才作为最珍贵的国有资产来经营、守护和增值。唯有以考核为“利剑”校准方向、以培训为“基石”锻造能力，持续锻造管理、科技、技能人才的“黄金三角”，央企方能真正将“人才红利”转化为高质量发展的“澎湃动能”。

作者：金思宇，中国智库高级研究员、全国人力资源管理专家