金思宇/文

当世界的目光聚焦于中国科技创新的“加速度”时，另一场更为深层的变革正在国有经济主战场悄然发生——中央企业青年科技人才队伍正以前所未有的速度壮大，成为锻造“大国重器”、突破“卡脖子”技术的核心力量。从中国中车青年科学家王彧弋攻克产业算法世界级难题，到中核集团薛佳祥带领平均年龄30岁出头的团队实现核燃料领域国际标准“零”的突破；从中国西电“托举计划”让35岁以下青年担任科研骨干，到中国石化青年科技精英赛获奖者职业生涯晋升周期平均缩短8至10年——央企青年人才正以“集群式”崛起的姿态，站上科技创新的舞台中央。

这背后，是一套覆盖人才发现、培养、使用、激励全链条的系统性工程。国务院国资委党委明确提出，要坚持产业、科技和人才三位一体推进，管理人才、科技人才和技能人才三支队伍一起抓。一场以“百-万-百万”科技人才培养工程为牵引、以青年创新行动为抓手的央企人才革命，正在重塑国有经济的创新基因。

一、顶层设计：从“百-万-百万”到“三优一能”的制度引擎

中央企业青年人才的“井喷”，首先源于顶层设计的系统性突破。2025年2月，国务院国资委召开中央企业人才工作部署会，强调纵深推进“百-万-百万”科技人才培养工程；同年11月，国资委党委召开第二届“三优一能”表彰会，隆重表彰中央企业优秀科技领军人才、优秀创新团队、优秀青年科技人才和技术能手。会议明确要求实施好管理人才领航培养工程、科技人才星耀培养工程、技能人才优基培养工程。三大工程并行推进，构建起覆盖全类型、全层级的人才培养体系。

政策的设计既注重“广度”，更强调“深度”。《关于开展中央企业青年创新行动的通知》从青年创新引领、创新成长、创新伙伴、创新孵化四个方面提出具体举措，要求选拔优秀青年科技人才参加各层级“青马工程”，在关键核心技术攻关、创新联合体、原创技术策源地等青年科技人才聚集地建立青年突击队。截至2025年年底，仅中铁十七局“头雁计划”就已覆盖234名青年骨干。制度的力量正在将“青年人才”从政策文本转化为一个个鲜活的创新主体。

二、实战淬炼：从“实验室”到“主战场”的成长路径

央企最独特的优势在于拥有全球最丰富、最复杂的产业应用场景。青年人才的成长，正是在这些“实战”中被反复淬炼。

中国西电推出的青年人才“托举计划”，选拔40岁以下优秀科技骨干担任科研项目负责人，选拔35岁以下青年科技人才担任科研项目骨干。公司还推出“西电工匠”计划，实施“订单式”培养模式，联合高校设立专升本函授站，持续开展“师带徒”。在薪酬、福利、住房、子女入学等方面给予核心科研骨干全方位保障——“留才”的诚意与“用才”的胆识并举，让青年人才既能“被看见”，也能“留得住”。

哈电电机则探索出“实战为炉，智造为薪”的特色培养模式，成功入选国家级智能制造科技人才队伍建设典型案例库。企业与哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学等高校深度合作，让学生“一半时间在学校查文献、做模拟，一半时间在车间看实操、调参数”。这种“嵌入式”培养，让毕业生入职即成为工艺骨干。截至目前，哈电电机已与省内外十几所高校建立战略合作关系——校企协同、实战育人的路径已然成熟。

中铝集团以劳模创新工作室、技能大师工作室、青年创新工作室为依托打造“三室联动”新模式。各科研单位为新入职青年建立“专业+思政”双导师制度，制定“一人一策”培育计划。郑州研究院设立青年自主研发项目85个，选派“90后”担任高纯镓技术研发团队负责人，50多名青年科研人员实现“入职必有项目”——“给舞台”与“压担子”同步推进，让青年在创新一线快速成长。

这些实践揭示了一个共同逻辑：央企正在将青年人才从“旁观者”变为“主攻手”，从“跟跑者”推向“领跑者”。

三、案例群像：在“卡脖子”处书写青春答卷

在央企青年人才的集体崛起中，一批极具代表性的个人与团队正以卓越成就标注着这个时代的高度。

王彧弋，中车株洲电力机车研究所青年科学家。2021年，他放弃海外高校“橄榄枝”回国，专注于攻克被计算机科学界公认为“NP难问题”的超大规模数据调度难题——需要从约10的1万次方种可能性中寻找解决方案。他摒弃国外常规技术路线，创新性提出基于整合流的算法框架，将求解时间缩短至5分钟内，全面超越国外方案。他牵头组建中车首个前沿探索实验室——λ实验室，探索“青年科学家合伙人”特色模式。2025年五四青年节前夕，王彧弋被授予新时代青年先锋。

薛佳祥，中广核研究院核燃料与材料研究所副总工程师。他带领一支平均年龄30岁出头的年轻团队，从零起步，致力于实现我国核安全关键材料技术自立自强。针对锆合金包壳腐蚀磨损失效难题，他带领团队开发出全尺寸包壳涂层技术，实现我国完全自主的涂层核燃料在商用核电站入堆服役；还开发出全尺寸碳化硅复合材料包壳，攻克了碳化硅复合包壳与端塞的连接封装国际性技术难题。他主导立项ISO国际标准2项，实现了我国在该领域国际标准“零”的突破。

侯珺森，航空工业集团成飞数控加工主管工艺师。面对飞机零件数十万级群孔加工的挑战——在环形零件上加工数十万个直径仅1.2毫米的小孔——他和团队建立数学模型，通过计算和推导得到最优工艺设计参数，实现了群孔加工。如今，基于模型的系统工程等方法已应用于飞机制造各环节。

马遵农，中国宝武宝钢股份设备部机械设备主任工程师，一位钢铁生产设备的“专属医生”。他和同事们采用自主研制的状态分析方法，通过采集设备运转时的振动、温度等参数进行算法建模，判断设备状态、自动预警故障。在他的努力下，钢铁巨人能在1000摄氏度的红钢表面做精度高达0.1毫米的精细活。

这些名字背后，是一个正在崛起的央企青年科技人才群像。他们不是孤例——仅“中央企业优秀青年科技人才”一项荣誉，就有中国船舶梁来雨、东方汽轮机田晓晶、中国机械总院熊成悦、招商检测吴超、中国电子赵德政等数十位青年科学家获此殊荣。

四、培养模式：从“传帮带”到“全周期”的体系创新

央企青年人才的快速成长，离不开培养模式的持续创新。当前，央企已形成多层次、全周期、差异化的青年人才培养体系。

在源头选拔上，中国移动实施优秀毕业生校园招聘“金种子计划”，给予人工成本和人员编制单列、对标市场“一人一策”差异化薪酬；国机集团推出“青蓝计划”管培生招聘培养项目。在过程培养上，中国石油建立从初级工到技能大师9级技能人才晋升体系；中国大唐通过企业导师“传帮带”，成为连接校园与现场、理论与实践的关键纽带。在实战锻炼上，三峡集团一批批青年在高山峡谷、荒漠戈壁的项目一线“摸爬滚打”；中国电建青年主导创新攻坚团队数量近两年来翻了两番。在激励保障上，中国石化青年科技精英赛前10名选手不仅能获得不低于200万元科研经费支持，还被聘为直属单位专家或高级专家；矿冶集团青年科创基金已支持300名青年科研人员。

国务院国资委要求，确保“十四五”末40周岁及以下青年科技人才提高到120万人左右。央企正以系统性工程将这一目标从蓝图变为现实。

五、国际竞争：在“小院高墙”中开辟新赛道

在全球科技竞争日趋激烈的背景下，央企青年人才正以卓越实力回应外部挑战。据最新数据，中国青年学者在《自然》《科学》等顶级期刊发文量年均增长15%，国际专利合作条约（PCT）申请中青年发明人占比超60%。面对部分国家的“小院高墙”政策，央企青年科学家并未退缩，反而在量子通信、脑机接口、工业软件等“无人区”开辟新赛道。

国务院国资委2026年已密集举办新材料领域青年科技领军人才特训班、量子科技人才特训班等多场高端培训。仅新材料特训班就邀请11名院士在内的46名顶尖专家授课，40家企业的159名学员参训。国资委副主任谭作钧强调，要加快培养一批“懂专业、通AI、有前瞻、善创新”的复合型人才。央企正在以前所未有的力度，为青年人才参与全球竞争积蓄力量。

六、建议与展望

站在“十五五”人才规划编制的重要节点，为进一步释放央企青年人才的创新潜能，笔者提出以下建议：

一是构建更加灵活的“赛马”机制。 在重大科技攻关项目中全面推行“揭榜挂帅”，让青年人才不论资历、不唯身份，以能力论英雄。借鉴中国石化青年科技精英赛的经验，将竞赛优胜与职级晋升、资源倾斜直接挂钩，让优秀青年人才在竞争中脱颖而出。

二是打通产学研用“旋转门”。 推广哈电电机“嵌入式”培养模式，建立央企与高校人才双向流动机制，鼓励青年科研人员到高校兼职任教、高校青年教师到央企挂职锻炼，让“实验室”与“生产线”之间的人才通道更加畅通。

三是完善中长期激励与容错机制。 对承担“十年磨一剑”硬课题的青年团队，建立与科研周期相匹配的中长期考核机制，让青年人才敢于挑战高风险、高回报的原创性研究。同时进一步扩大股权激励、项目分红等中长期激励覆盖面，让创新者真正分享创新成果。

四是强化青年人才的国际视野。 加大对青年科技人才出国研修、参与国际大科学计划的支持力度，在“引进来”与“走出去”的双向互动中提升全球竞争力。同时，积极推动央企青年科学家在国际标准制定、国际学术组织中担任重要职务，提升中国科技的国际话语权。

五是建立央企青年人才跨企业交流机制。 鼓励不同央企之间的青年科技人才开展联合攻关、轮岗交流，打破企业壁垒，促进知识共享与跨界融合。中国电子与中国华润超越企业产权边界联合组建“特色工艺”创新青年突击队的实践，值得在全系统推广。

结语

央企青年人才的集体崛起，不是偶然的浪花，而是一场精心设计、持续投入的制度变革的必然产物。从“百-万-百万”科技人才培养工程到“三优一能”表彰体系，从“西电工匠”到“三室联动”，从王彧弋的λ实验室到薛佳祥的核燃料团队——央企正在用一套系统完备的人才培养工程，将“青年”从年龄标签锻造为能力标识，将“人才”从个体现象培育为群体优势。

当更多青年科技人才在央企的广阔舞台上挑大梁、当主角，中国科技创新的“国家队”必将更加雄壮有力。这不仅是国有经济高质量发展的底气所在，更是实现高水平科技自立自强的希望所在。

作者：金思宇，中国智库高级研究员，全国人力资源管理专家